Как работодатель может наказать работника? Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает? Может ли работодатель применить к работнику несколько дисциплинарных взысканий? За что можно уволить работника? Нужно ли обжаловать решение работодателя о дисциплинарном взыскании? Если да, то в какой срок и что может быть, если его не обжаловать? На какой период распространяется дисциплинарное взыскание, лишат ли работника премии? Эти и другие вопросы рассмотрим в данном материале. Ситуация дисциплинарного взыскания сама по себе крайне неприятная. Но поскольку это не самая распространенная практика, работники не всегда знают, какие у них есть права, могут ли они обжаловать дисциплинарное взыскание, куда и в какой срок необходимо обжаловать решение работодателя. Бывают такие ситуации, когда работника увольняют за, казалось бы, незначительные нарушения трудовой дисциплины, за что по закону уволить нельзя. Однако неоднократное нарушение (два и более раз) уже дает работодателю такое право.
Дисциплинарное взыскание применяется за дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника. Трудовым кодексом Российской Федерации (статья 192) предусмотрено три варианта дисциплинарных взысканий: - замечание; - выговор; - увольнение. Отметим, что иных форм ответственности законодательством не предусмотрено. Замечание применяется при незначительных нарушениях трудового распорядка, которые не оказали влияния на производственный процесс и результат работы. Выговор объявляют за повторное нарушение или серьезный проступок, который отразился на работе компании. Увольнение применяют за грубое нарушение трудовых обязанностей: - однократное (прогул, появление в состоянии опьянения); - неоднократное, когда у работника уже есть неснятое замечание или выговор. За каждое нарушение можно применить только одно взыскание. При этом, если работник является материально ответственным лицом и его привлекли к материальной ответственности, то к нему можно применить дисциплинарное взыскание, поскольку материальная ответственность не является дисциплинарным взысканием. Довольно часто за дисциплинарным поступком следует уменьшение размера заработной платы. Это связано с тем, что заработная плата состоит, в том числе, и из премии, которая не будет начисляться из-за дисциплинарного проступка. В данной ситуации логика такая: в трудовом законодательстве нет права работодателя лишить работника премии. Но начисление премии – это прерогатива работодателя. В положении о премировании предусматриваются условия, на которых премия может быть начислена работнику. Как правило, в положении о премировании указывается, что премия назначается при отсутствии дисциплинарных взысканий.
Срок дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание должно быть применено в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка. В срок 1 месяц не входит время болезни работника и отпуска. Однако есть ограничительный срок в 6 месяцев: если проступок обнаружен по истечении 6 месяцев со дня его совершения, то дисциплинарное взыскание не может быть применено. В течение 2 лет можно применить взыскание, если проступок обнаружила ревизионная комиссия или аудиторская проверка. О совершении дисциплинарного проступка работодателем составляется акт. С актом работника необходимо ознакомить под подпись. При этом работник может отказаться подписывать акт – в этом случае работодатель должен зафиксировать отказ работника от подписи. Как правило, фиксация производится письменно, за подписями членов комиссии. У работника должны быть затребованы письменные объяснения. На представление объяснений работнику должно быть предоставлено время – не менее 2 дней. Если работник откажется предоставить объяснения, данный факт также должен быть зафиксирован работодателем. Работодатель издает приказ о дисциплинарном взыскании, который предоставляется работнику для ознакомления под подпись в течение 3 дней. Работник может отказаться от подписи приказа, о чем необходимо составить акт. Приказ о дисциплинарном взыскании может быть включен в личное дело работника. В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании не вносится, за исключением увольнения. По истечении 1года замечание и выговор снимаются автоматически, если у работника не будет нового дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Как видим, привлечение к дисциплинарной ответственности – строго регламентированная процедура. Поэтому обжаловать соответствующий документ работник может как по существу (например, если он был несправедливо обвинен в нарушении трудовой дисциплины), либо по формальным признакам (например, работодатель нарушил сроки подготовки акта или приказа, не ознакомил работника с документами, не предоставил право на письменные объяснения). Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации). Работник также вправе обратиться в суд. В случае, если будет установлено, что работодатель незаконно применил к работнику дисциплинарное взыскание, он может быть привлечен к административной ответственности по результатам проверки контролирующих органов. Если взыскание будет признано незаконным и если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, работодателю придется выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты.