В таких ситуациях даже защита своих прав представляется более сложной. Так, защита трудовых прав осуществляется, в том числе, государственной трудовой инспекцией. Но специалисты примут обращение в работу только в том случае, если между работником и работодателем действительно заключен трудовой договор. В ситуации, когда вместо трудового подписан договор оказания услуг, такие правоотношения не подпадают под контроль трудовой инспекции. В случае, если имеется договор оказания услуг, такой вопрос необходимо будет решать в суде.
Рассмотрим, чем трудовой договор отличается от гражданско-правового.
Начать необходимо с того, что отношения по трудовому договору регулируются нормами Трудового кодекса Российской Федерации, отношения по гражданско-правовому договору – нормами Гражданского кодекса Российской Федерации.
Трудовой кодекс РФ призван защитить права работников, обеспечить им гарантии в трудовых отношениях, в частности, гарантии того, что условия труда будут безопасными, что будут соблюдены правила и нормы трудового распорядка, что работнику будет обеспечен социальный пакет, в который входит оплата отпуска, периода временной нетрудоспособности, работнику будет гарантирована оплата труда с учетом требований закона, работника нельзя будет произвольно уволить. В целом, трудовое законодательство довольно серьезно защищает права работника, возлагая на работодателя обязанности по их соблюдению. Если говорить в общем, то трудовое законодательство призвано обеспечить процесс труда.
Отношения по договорам гражданско-правового характера (ГПХ) в этом смысле сильно отличаются от отношений по договорам оказания услуг. Если трудовые договоры – это про процесс, то договоры гражданско-правового характера – больше про результат. Работодатель становится заказчиком, а работник – исполнителем. И работодатель покупает не время человека, а результат его труда. В данном случае заказчик договаривается с исполнителем о выполнении определенных работ, услуг и заказчика здесь интересует только результат деятельности исполнителя. Это значит, что заказчика не будет интересовать, в каких условиях исполнитель будет производить работы, он не будет заботиться об оплате отпускных, об оплате больничного листа – все это просто не предусмотрено существом договора оказания услуг.
Работа по договорам ГПХ не включается в трудовой стаж.
Работодателю выгоднее заключить договор ГПХ по сравнению с трудовым договором. Как уже рассматривалось выше – экономия на взносах на оплату труда, не нужно оплачивать отпускные и больничный, не нужно организовывать рабочее место.
А что для работника? В данной ситуации, аналогично с договором с самозанятым гражданином, необходимо понимать интерес самого работника. Так, если он:
- не хочет быть «привязан» к организации;
- хочет иметь свободный график;
- у него нет намерения устроиться по трудовому договору;
- его отношения с заказчиком носят разовый, а не системный характер (выполнил работу – получил деньги);
- в целом, - он четко понимает, что заключает именно договор оказания услуг, а не трудовой договор.
Пожалуй, только в этом случае можно говорить о том, что договор ГПХ заключен не вынужденно, а по взаимному соглашению сторон. К сожалению, нередко бывает так, что работник просто не отличает один договор от другого и не понимает, что между ним и работодателем не оформлены трудовые отношения, хотя фактически они таковыми являются. В этом случае бывает трудно защищать свои трудовые права при невыплаченной заработной плате, при нарушении трудовых прав – с подобными историями нередко приходится встречаться сотрудником государственной инспекции труда и прокуратуры.
Что делать в такой ситуации? Изменить статус договора можно в судебном порядке. Для этого работнику необходимо предоставить доказательства системности работы, длительности выполнения трудовых функций, следования трудовому распорядку организации, соблюдения режима труда и отдыха. В качестве доказательств можно предоставить документы о подписании с сотрудником договора материальной ответственности, выплаты ему командировочных расходов, документы с подписями в должностных инструкциях – всего этого нет при трудовых отношениях.
Суд будет рассматривать все эти доказательства в совокупности. В случае, если суд примет решение о том, что отношения были трудовыми, он обяжет работодателя официально оформить трудовые отношения, начислить трудовой стаж, доплатить в бюджет отчисления на заработную плату. Изменится правовой статус исполнителя – он станет наемным работником, имеющим все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством: право на оплачиваемый отпуск, больничный лист, другие гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и локальными актами организации.
Подводя итог, отметим следующее. То, как оформлены отношения (будь то отношения между заказчиком и исполнителем или работодателем и работником), имеет важное значение. В данном случае это не выбор сторон договора – есть определенные рамки, за которыми гражданско-правовой договор становится трудовым. И эти рамки устанавливают не стороны, а закон. Работникам рекомендует интересоваться тем, как их оформил работодатель. Во-первых, сам договор будет называться «трудовым», во-вторых, вносится запись в трудовую книжку (бумажную или электронную – не имеет значения), с которой работник должен быть ознакомлен. Если этого не произошло, есть повод задуматься о том, в каких же все-таки отношениях вы состоите со своим работодателем.
