Довольно часто работники обращаются к юристам и в компетентные органы с вопросом несогласия с сокращением. В данной ситуации рассматривать вопрос необходимо не с токи зрения оснований сокращения, т.к. они законом не определены, а с точки зрения соблюдения работодателем процедуры. Вместе с тем, в судебном порядке можно обжаловать фиктивное сокращение (если, к примеру, работодатель объявил сокращение только для того, чтобы избавиться от неугодного сотрудника, а впоследствии восстановил должность или численность штатов).
Итак, правовым основанием для принятия работодателем решения о сокращении является формулировка статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, где указано, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Это право закреплено и в судебной практике, например, определением Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О.
Тем не менее, сокращение должно быть обоснованным, необходимым для организации, поскольку суд вправе при рассмотрении иска от работника запросить у работодателя основания сокращения. К допустимым основаниям суд отнесет сокращение рентабельности производства, технологические изменения, в связи с которыми работодателю не требуются сотрудники определенной квалификации, экономический кризис и аналогичные им причины.
Сокращение может касаться:
- численности работников (работодателю, к примеру, не нужно 20 работников на одной должности, а требуется только 5);
- штата (когда сокращается сама должность: к примеру, автоматизировали процесс упаковки и теперь нет необходимости в должности упаковщика);
- численности и штата одновременно
Процедура сокращения
1. Работодатель издает приказ по предприятию о сокращении, в котором указывает:
- сокращение численности и (или) штата;
- причины сокращения;
- должности и количество сокращаемых штатных единиц;
- дату введения этих изменений;
- лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий;
- иная информация.
2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан уведомить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
3. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (п. 14 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
4. В случае, если вакансий на предприятии нет или работник отказался от перевода, работодатель готовит пакет документов для увольнения: издается приказ, вносится запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) и информация в сведения о трудовой деятельности.
5. Работнику выплачиваются все положенные суммы: заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.
Средний месячный заработок на период трудоустройства выплачивается в следующем порядке:
1) за первый месяц после увольнения – авансом (выходное пособие),
2) за второй месяц – только по письменному обращению работника (если оно поступило не позднее 15 дней после окончания второго месяца со дня увольнения. Если работник трудоустроился в середине месяца, пособие за второй месяц рассчитывается за период нетрудоспособности),
3) за третий месяц – по решению органа занятости и письменному обращению работника не позднее 15 дней после окончания третьего месяца после сокращения.
Кого нельзя уволить по сокращению:
- беременных женщин: до дня родов
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет,
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет,
- других лиц, воспитывающих таких детей без матери,
- единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не работает,
- лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения: до дня окончания больничного или отпуска,
- работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права.
Что такое преимущественное право
Закон содержит формулировку «преимущественное право», однако не содержит перечня оснований, по которым работника можно отнести к тем, кто имеет преимущественное право.
Преимущественное право работника – это возможность остаться на работе по решению комиссии при сокращении численности работников. Если работодатель производит сокращение должностей, то принимать комиссионное решение не нужно.
Такое право работнику не может быть предоставлено единоличным решением (скажем, менеджером по персоналу), это право определяется комиссией. Работодатель обязан создать комиссию на предприятии для принятия решения.
Критерии, по которым работникам предоставляется преимущественное право, предусмотрены статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации:
- работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
- при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Можно ли уволить по сокращению инвалида
Законодателем не предусмотрен прямой запрет на увольнение инвалида по сокращению.
При этом, работника с инвалидностью нельзя уволить, если есть другой запрет (беременность, отпуск, больничный лист, единственный кормилец, одинокий родитель, наличие детей до 3 лет, другие основания, рассмотренные выше). А также у инвалида может быть преимущественное право на сохранения рабочего места (в связи с более высокой квалификацией и производительностью труда, а также иными преимуществами, предусмотренными законом).
Если инвалид работает на квотируемом месте, то его можно будет уволить только в том случае, если работодатель после увольнения инвалида сможет сохранить возможность выполнить квоту.
Последствия нарушения процедуры сокращения
Как видим, сокращение является процедурой, которая довольно серьезно регламентирована законодательством. Нарушение этой процедуры может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности, а в некоторых случаях суд может признать увольнение незаконным, восстановить работника на работе, обязать выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула.
